年次有給休暇の取得が義務化！

年次有給休暇 導入コンサルティング

2019年4月より、年5日の年次有給休暇の取得が義務付けられます。対象者は正社員、パート等の雇用形態に関わらず、年次有給休暇が10日以上付与される従業員となります。また管理監督者として通常は労働時間管理されていない社員も対象となります。年次有給休暇の取得率は社員間で大きな差異がある場合が多いと思われますが、まずはこの最低の日数の取得ができるような環境整備を進めましょう。

年次有給休暇とは？

年次有給休暇とは、休日とは別に、賃金をもらいながら自分の希望する日に仕事を休むことができる制度をいいます。
一定の要件を満たすと発生する、従業員全員の権利です。

1. 雇入れから、６か月以上の継続勤務
2. 全労働日の８割以上出勤

この２つの要件を満たした従業員に、継続または分割した１０日の年次有給休暇が与えられることになっています。

全労働日

全労働日とは、仕事をすることになっている全ての日をいいます。
就業規則等により定められた所定休日を除いた日のことです。
全労働日に含まれない日は次のとおりです。

• 所定休日
• 休日労働をした日
• 使用者の責めに帰すべき事由による休業の日
• 正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くされなかった日

出勤日

出勤日とは、仕事をすることになっている日の中で、実際に仕事をした日をいいます。
よって、全労働日に含まれない所定休日に仕事をしても、出勤日にカウントされません。
次にあげる日は、実際には仕事をしていませんが、年次有給休暇の算定をする場合には出勤日に含みます。

• 業務上負傷または疾病にかかり療養のために休業した期間
• 育児・介護休業法に規定する、育児休業、介護休業をした期間
• 産前産後休業の期間
• 年次有給休暇を取得した日

生理日の休暇は労働基準法上出勤したものとはみなしませんが、出勤日として扱っても構いません。

年次有給休暇の付与日数

年次有給休暇は、６か月を超えて継続して勤務をすると、１年ごとに与えられる日数が増えていきます。最大で２０日になります。

継続勤務

継続勤務とは、企業での在籍期間をいいます。
実際に出勤していなくても、企業に籍があれは継続していることになります。
また、短期間の契約をしている場合も、契約が何度か繰り返されていると、勤務は継続しているものとみなされます。

８割以上出勤しなかった場合・・・

全労働日の８割以上出勤が年次有給休暇付与の条件の一つになっています。
もし、出勤率が８割に満たなかった場合、次の１年間は年次有給休暇が発生しません。
たとえば、６か月勤務し８割の出勤率を満たした場合、１０日の年次有給休暇が与えられます。
次の１年間の出勤率が８割に満たなかった場合は、１年６か月の時点での有給休暇は０日となります。
そして、次の１年間の出勤率が８割以上となった場合、２年６か月の時点で与えられる年次有給休暇の日数は１１日ではなく１２日になります。
年次有給休暇の付与日数は、出勤率が８割以上となった勤務期間ではなく、雇入れからの継続勤務期間でみることに注意します。

パートタイマーの年次有給休暇（比例付与）

年次有給休暇はフルタイムで働く従業員だけの権利ではありません。
条件を満たせば、週の労働日数や労働時間が短いパートタイマーも、労働日数に応じた日数の年次有給休暇が与えられます。

年次有給休暇の取得

年次有給休暇は、法律で認められた従業員の権利です。
従業員に年次有給休暇を請求（時季指定権）されると、企業は従業員の請求する日に休みを与えなければなりません。
しかし、従業員全員が一度に年次有給休暇取得を申し出たので仕事ができない、という状態でも休みを与えなければならないのでは企業は困ってしまいます。
そこで企業は、請求された日に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、他の日に与えることができます（時季変更権）。
また、年次有給休暇を取得した従業員に対して賃金の減額、皆勤手当の不支給といった不利益な取扱いをしてはいけません。

年次有給休暇と残業代単価を減らすノウハウ！

それは、年次有給休暇の計画的付与です。
会社全体、部署ごと、または個人ごとに計画を立て、年次有給休暇を取得する制度です。年次有給休暇の計画的付与を導入するためには労使協定を締結する必要があります。

この制度

年次有給休暇の計画的付与とは、会社において従業員が自分の仕事を調整しながら、気がねなく休めるように、会社ごと、部署ごと、個人ごとに計画を立てて年次有給休暇を取得するための制度です。
たとえば、ゴールデンウィーク、お盆休み、年末年始といった大きな休みの導入には、年次有給休暇の計画的付与が利用されています。
この制度の導入は、年次有給休暇の取得率が低い状況を向上させ、労働時間を減らそうというのが目的です。
すべての年次有給休暇を計画的付与にするのではなく、一定日数（５日）は個人的な事由で取得できるようになっています。

導入方法

年次有給休暇の計画的付与を導入するためには、労使協定により、年次有給休暇を与える時季等を定める必要があります。
年次有給休暇の計画的付与方式として、次の３つがあります。

1. 企業全体の休業による一斉付与方式
2. 班別の交代制付与方式
3. 年次有給休暇付与計画表による個人別付与方式

【労使協定で定めること】
１．年次有給休暇の計画的付与の対象者（あるいは対象から除く者）
２．対象となる年次有給休暇の日数
３．年次有給休暇の計画的付与の具体的な方法 
　・企業全体の休業による一斉付与の場合には、具体的な年次有給休暇の付与日
　・班別の交代制付与の場合には、班別の具体的な年次有給休暇の付与日
　・年次有給休暇付与計画表による個人別付与の場合には、計画表を作成する時期、手続き等
４．対象となる年次有給休暇を持たない従業員の扱い
 
特別の事情により、年次有給休暇の計画的付与が適当でない従業員等の除外についても決めておきます。

導入のチェックポイント！

年次有給休暇の計画的付与日の変更

年次有給休暇の計画的付与で指定されている日を変更することは、従業員から（時季指定権）も企業から（時季変更権）もできません。
年次有給休暇の計画的付与で日を指定する際には、注意が必要です。
労使協定に締結しなおし等の条件が盛り込んであれば、労使協定の締結をしなおすことで、年次有給休暇の計画的付与の日を変更することはできるようです。

年次有給休暇の日数が少ない従業員の年次有給休暇の計画的付与

年次有給休暇の計画的付与の対象になるのは、年次有給休暇の日数のうち、個人的な事由による取得のために留保される５日を超える部分です。
そのため、年次有給休暇の日数が足りない、もしくはない従業員に年次有給休暇の計画的付与をする場合は、「休業手当を支払う」「年次有給休暇の付与日数を増やす」などの措置が必要です。

退職予定者の年次有給休暇の計画的付与

退職予定者が、年次有給休暇の計画的付与前に計画日数分の年次有給休暇を請求した場合、退職後を付与日とする年次有給休暇の計画的付与はできないため、年次有給休暇の計画的付与前の年次有給休暇請求を拒否できません。

前年度繰り越し年次有給休暇の取扱い

年次計画的付与で対象となる５日を超える部分とは、前年度の繰り越し年次有給休暇も含みます。
昨年繰り越し日数が２日で、今年度付与日数が１２日の場合、年次有給休暇の計画的付与の対象となるのは９日ということになります。

年次有給休暇取得日の賃金は？

年次有給休暇を与えたときは、

1. 平均賃金
2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3. 健康保険法の標準報酬日額相当額

この３つのうち、就業規則等に定めた方法により賃金を支払います。
３．の方法を選択する場合は、労使協定が必要です。

　　年次有給休暇の賃金に関する協定書　例

株式会社●●●と従業員代表○○○は、労働基準法第３９条第４項ただし書に基づき、次の通り協定します。

１．株式会社●●●は年次有給休暇の手当として健康保険法第３条に定める標準報酬日額に相当する金額を支払います。
２．この協定は　　年　　月　　日から適用します。
３．この協定の有効期間は　　年間とします。ただし、有効期間満了後においても当事者の何れかが書面による破棄の通告を期間満了の　　日前にしない限り、有効期間を更新することにします。

年次有給休暇、チェックポイント

年次有給休暇の請求

年次有給休暇の請求とは、休暇を取得する日を指定するためのものです。
従業員の請求し、企業の側がその請求を承認することで年次有給休暇の取得をすることができるというものではないのです。

所定労働日数が途中で変更になった場合の比例付与日数

年次有給休暇は、雇入れ日から６か月、その後１年ごとの基準日で発生します。
そのため、年次有給休暇の比例付与の対象者であるパートタイマーの所定労働日数が途中で変更になっても、次の基準日まで年次有給休暇の日数は変更になりません。

年次有給休暇の半日付与

従業員から半日の年次有給休暇取得請求があった場合、年次有給休暇は１労働日を単位とするものなので、企業はこれに応じる義務はありません。
半日付与を認めるかどうかは、企業ごとに決めることができます。
（平成２０年１０月１日現在の法律によります。）

年次有給休暇の買上げ

年次有給休暇の買上げは、原則認められません。買上げすることを前提に、従業員が年次有給休暇を取得できなくなるという状況を防ぐためです。
可能な場合は例えば、法律で定められた以上の年次有給休暇を与えている場合で、その超えている部分だけを任意で買上げることができます。

年次有給休暇の時効

年次有給休暇の時効は２年です。
消化し切ることができなかった年次有給休暇は、翌年度に繰り越すことができます。
このとき、新たに付与された分から使用するのか、繰り越した分から使用するのかは決まっていません。就業規則等の定めによります。

年次有給休暇の基準日を統一する場合

年次有給休暇の基準日は、雇入れから６か月後、その後は１年ごとになります。
入社日が異なる場合、年次有給休暇の付与日数を管理するのは煩雑なので、基準日を統一することができます。
その場合、法律の付与日数を下回らないように気をつける必要があります。

退職予定者の年次有給休暇

退職予定の従業員が、年次有給休暇の取得を請求したとき、退職日を超えての時季変更はできません。
退職の際に、年次有給休暇をまとめて取得されて困らないためにも、日頃から年次有給休暇を消化しやすい環境や、仕事の引継ぎを適切にしてもらうためのルールをきちんとしておきましょう。

派遣労働者の年次有給休暇

派遣労働者の年次有給休暇取得で、事業の正常な運営が妨げられるかどうかの判断は、派遣元の事業についてなされます。
派遣中の労働者が派遣先で仕事をしないことが、派遣先の事業の正常な運営を妨げる場合でも、派遣元がそうでなければ、拒否できないことになります。